商(shāng)业世界里有(yǒu)一个概念叫作PMF（ProductMarketFit），指产品和市场达到最佳的契合点，你所提供的产品或服務(wù)正好满足市场的需求。
　　在我看来，求职，本质上就是，将我们所拥有(yǒu)的能(néng)力模型，以及所能(néng)提供的经验和服務(wù)，同市场对人才的需求做匹配的一个过程。
　　如今，招聘者和求职者都变得更加挑剔了。把握职场机会，大家对面试能(néng)力也越来越关注。来看猎头公司带来的详细介绍——

　　1、高薪面试机会
　　“您好，是李先生吗？我是Q猎头公司的，我们现在受一家跨國(guó)公司委托，要猎聘一位大中华區(qū)销售总监，不知道您对这个职位感兴趣吗？”
　　如果有(yǒu)一天，你接到了类似電(diàn)话，恭喜你，你进入了猎头的视線(xiàn)。
　　不过，接到猎头電(diàn)话，只是万里長(cháng)征第一步。
　　一般而言，如果猎头给HR发3份简历，那他(tā)至少需要沟通100个候选人，索要20份简历。
　　这就意味着，接到電(diàn)话，你有(yǒu)了1%的希望，发出简历，你有(yǒu)了5%的可(kě)能(néng)，简历到达HR，你才有(yǒu)了1/3的机会。
　　怎样判断自己和职位是否匹配呢(ne)？
　　从职位角度来说，就是判断你的价值是否和对方的需要相符。
　　对于个人来说，一份工作是否合适，关键看个人价值是否能(néng)得到體(tǐ)现，比如薪酬、具體(tǐ)的工作、承担的责任、成長(cháng)空间等。
　　对于企业来说，要看的是，人才能(néng)否按照要求完成工作，甚至超出期待。
　　2、高薪者的面试
　　“我有(yǒu)的”不等于对方需要。
　　重复一次：“我有(yǒu)的”不等于对方需要。
　　简历展示也好，面试准备也好，都需要仔细阅读职位说明书。
　　最好和猎头交流了解一下，对方需要什么。
　　在简历中突出和强化相关经验，在面试中着重强调：我有(yǒu)的，正是你们恰好需要的。
　　这才是提高简历筛选、面试通过率的关键。
　　换个到企业角度来说，优秀企业对面试也越来越重视。
　　招聘就像找相伴的爱人，找到一个合适的人很(hěn)难，但找到一个错的人代价更大。
　　《聘谁》一书中提到：“如果招聘到不合适的人，公司就要付出相当于该员工15倍薪水的代价。”
　　奈飞公司就将面试提升到了真正的战略高度，“面试的重要性高于用(yòng)人经理(lǐ)预订的任何会议，参加面试是高管会议的与会者缺席或提前离开会议的唯一理(lǐ)由”。
　　优秀的企业第一个转变就是找到了真正有(yǒu)威力的武器——人才画像，而不再是传统的岗位说明书。
　　3、高薪者画像
　　人才画像，不仅明确了岗位所需要的冰山(shān)上的门槛标准，更是针对冰山(shān)下的素质提出更具體(tǐ)的要求。
　　很(hěn)多(duō)面试官，尤其是企业领导者，有(yǒu)着自己识人的独门绝技。
　　他(tā)们非常相信自己的判断能(néng)力，认為(wèi)自己见多(duō)识广、阅人无数，只要自己看一下，就能(néng)做出准确判断。
　　不可(kě)否认，很(hěn)多(duō)面试官的确有(yǒu)独到的直觉判断。
　　很(hěn)多(duō)公司的CEO会亲自参与面试，韦尔奇、乔布斯等知名企业家更是这方面的榜样。
　　雷军在创办小(xiǎo)米公司的时候，每天将一半以上的时间用(yòng)来招人，前100名员工入职时雷军都会亲自参与面试。
　　他(tā)们都深信一件事：选对人是成本最低的事，值得投入时间和做出招聘预算，像农夫挑选种子一样去选择人才。
　　具體(tǐ)来说，他(tā)们在选人的过程中，心中早有(yǒu)一个“能(néng)力素质模型”。
　　能(néng)力素质模型，就是个人的潜力、内在动机、个性品质、技能(néng)等各个方面的考察维度。
　　专业级的考核模型，胜任力模型，麦克利兰素质模型等，你也可(kě)以去搜索来看看。
　　以上就是猎头公司分(fēn)享的如何提高面试能(néng)力的详细介绍，希望能(néng)对您有(yǒu)所帮助。另外，如果您刚好有(yǒu)高端人才寻访这方面的需求或者疑问，都欢迎您随时来電(diàn)与我们取得联系！
　　小(xiǎo)编：Lucky