高端人才越多(duō)，就需要更准确的定位、更准确的招聘方法、更准确的判断和识别。因為(wèi)高端人才并不多(duō)。俗话说，一个士兵，一个巢。好的领导者可(kě)以带来一个好的团队，坏的领导者可(kě)以破坏線(xiàn)路管理(lǐ)甚至企业。面对这样的核心人员，最需要的是更准确、更谨慎、更高效。那么企业要如何做高端人才寻访这块呢(ne)？来看猎头公司带来的详细介绍——

　　首先，定位准确。
　　精确定位在三个层面。
　　1、从质量模型的准确定位。比如你在招营销总监，有(yǒu)没有(yǒu)相应的素质模型，如何构建素质模型？对于许多(duō)大型企业来说，他(tā)们通常有(yǒu)一个非常明确的工作质量模型，但对于一些中小(xiǎo)企业来说，很(hěn)难做得如此详细，即使他(tā)们想做，恐怕他(tā)们自己的预算、精力和人力也很(hěn)难支持。在这种情况下，工作质量模型可(kě)以通过三个参考进行最简单的构建：一是参考工作描述所需的能(néng)力；
　　2、参照领导对工作的期望和要求设置相应的能(néng)力要求，三是参照同一行业优秀对手的相应工作特点进行校准。虽然这样做可(kě)能(néng)不完全准确，但至少可(kě)以有(yǒu)一个初步的模型。第二个层次是关键能(néng)力识别。对于高端人才来说，关键能(néng)力和素质模式往往同样重要甚至更重要。比如营销总监，他(tā)的团队领导能(néng)力重要吗？当然很(hěn)重要，但更重要的是，他(tā)的营销能(néng)力、营销资源、推广能(néng)力和沟通能(néng)力。
　　3、企业需求。企业是否需要岗位素质模型和关键能(néng)力识别？是的，但不是。例如，我们会在招聘手册或其他(tā)渠道上写这些吗？不会。我们通常写得更广泛。但现在我们需要写得更准确，定位更准确，如教育、工作年限、过去经验、能(néng)力设置更严格的条件，通过这些严格的条件，强制筛选，使一群人不会进入面试环节，节省时间和精力，也為(wèi)后续面试提供指导和指导。
　　其次，精准招聘
　　精准招聘就是高效招聘。我们总说广撒网，但如果根本不在渔场，网再大也没有(yǒu)海大。更重要的是，我们的精力非常有(yǒu)限。如果我们把有(yǒu)限的精力集中在无限的渠道上，不仅我们自己的工作精力是不允许的，而且我们的效果也很(hěn)小(xiǎo)。这是典型的非经济管理(lǐ)。因此，与其广泛撒网，不如准确对准目标，只有(yǒu)足够准确地对准目标，才能(néng)充分(fēn)有(yǒu)效。对于高端人才，一般来说，网络招聘的效果很(hěn)难很(hěn)好，你也可(kě)以尝试通过猎头招聘。可(kě)以说，猎头的存在也是為(wèi)了这些高端人才的流通。猎头的优势和优势在于定位清晰，行业资源充足。同时，由于猎头的收费也是以结果為(wèi)导向的，这也将间接促进其更高的招聘效率和动机。将专业事務(wù)交给专业机构和专业人员是人力资源发展的重要趋势和合理(lǐ)趋势。这样花(huā)钱买时间增加了成本，但实际上节省了时间、人才配置和渠道、资源建设等方面，节省了更大的成本，这种效果得到了充分(fēn)的保证。
　　除了猎头，还有(yǒu)很(hěn)多(duō)模式可(kě)供选择，精准招聘不仅仅是猎头。毕竟还是要考虑一些企业受到预算的限制，很(hěn)难在招聘上投入更多(duō)的预算，所以可(kě)以选择更经济的方式，比如朋友圈招聘。朋友圈招聘的一个好处是，招聘很(hěn)容易在同一个圈子里进行。候选人有(yǒu)合适的渠道相互了解企业和候选人。朋友圈招聘需要注意的是，首先，我们应该注意宣传和发布的水平。如果只是人力资源的宣传和发布，对于高端职位的招聘，虽然效果很(hěn)好，但也可(kě)以做得更好，即高管也需要转发。第二，我们应该注意设计和措施。由于广告的不同，同一商(shāng)品的认可(kě)度也不同。朋友圈支持文(wén)本、图片和视频。我们可(kě)以使用(yòng)各种媒體(tǐ)形式，如短视频，如精致甚至惊人的设计海报，如精心撰写的文(wén)本，这对吸引潜在候选人起着重要作用(yòng)。毕竟，这些信息将被转发。恐怕稍微审美一点的人已经避免了微信业務(wù)。如果你的应用(yòng)方式缺乏美丽、僵硬、干燥和吸引力，恐怕结果不会很(hěn)好。当然，除了朋友圈招聘外，更好地开发内部推广机制、行业网站等渠道招聘、付费推荐等方式。
　　最后，准确的判断和识别
　　人力资源部需要做出更安全、中肯、科(kē)學(xué)的判断。特别是高端人才，判断不准确，如果领导不承认你的结果，就是你的失职；如果你判断不准确，但领导不能(néng)及时纠正，可(kě)能(néng)会带来更糟糕的结果，成本巨大。如何面试是一门系统的科(kē)學(xué)，这里就不详细描述了。然而，由于一般高管通常由企业老板亲自面试，对于人力资源部门来说，他(tā)们所做的更多(duō)的是早期的事務(wù)工作，但他(tā)们可(kě)以简单地说如何做早期的工作。一是做好简历判断，简历判断还包括对过去简历的初步了解，准确识别一些可(kě)能(néng)的虚假简历，如描述不清楚、解释不具體(tǐ)。在这里，我建议你制作一份你公司的标准简历，也就是说，当候选人来时，他(tā)的简历是一个重要的参考，但他(tā)仍然需要填写你提供给他(tā)的标准简历。除了基本信息外，标准简历还需要针对不同行业的不同岗位进行有(yǒu)针对性的设置，这不仅可(kě)以提高效率，而且可(kě)以一目了然地列出许多(duō)基本信息，并在简历中列出识别。二是做好初步判断，有(yǒu)时是初步判断，有(yǒu)时只是简单的電(diàn)话面试甚至電(diàn)话邀请，但需要HR把握短暂对话中的核心要素，即老板最看重的要素。
　　通过以上准确的定位、准确的招聘和准确的识别，通过招聘需求、渠道建设和面试环节，进行更准确、更高效的招聘，高端招聘不再太困难。
　　以上就是猎头公司分(fēn)享的有(yǒu)关如何精准招聘高端人才的详细介绍，希望能(néng)对您有(yǒu)所帮助。另外，如果您刚好有(yǒu)高端人才寻访这方面的需求或者疑问，都欢迎您随时来電(diàn)与我们取得联系！
　　小(xiǎo)编：Lucky